Türk Ticaret Yasası’nda Anonim ve Limited Şirketler, Sermaye Şirketi olarak tanımlanmasına karşın ülkemizde bu şirketlerin çok büyük bir çoğunluğu, aile şirketi konumundadır.
- Türk Ticaret Yasası’nda öngörülen şirket ortakları sayısını tamamlamak gayesi ile, sermaye gücünü elinde bulunduran aile büyüğü tarafından görünümde bir sermaye şirketi oluşturulmaktadır. Ailenin diğer üyelerine verilen ortaklık payları genellikle sembolik niteliktedir. Oluşan yönetim kurulu’nun ise fiilen görev yapmasına olanak yoktur.
- Diğer bir şekil, bir iki ailenin veya kardeşlerin bir araya gelerek kurdukları şirket çeşidi’dir. Aslında en çabuk dağılan aile şirket modeli bu şirkettir. Aile’ler veya kardeşler zaman içinde, görev yada gelir paylaşımındaki eşitsizliği öne sürerek şirketin devamına olanak tanımamaktadırlar.
    Türk insanındaki “BEN” olgusunun en çok belirgin olduğu şirket modeli bu çeşit şirketlerdir. Taraflar şirketin kuruluşundan önce, şirketin çalışması, ortakların yapacakları işler konularında bırakın aralarında bir sözleşme imzalamayı, bu konuları hiç konuşmadan ortaklık yapmakta, sonucunda şirketin kurulup faaliyete geçmesi safhasında aralarında anlaşmazlık çıkmaktadır.
    Sorumluluğun ve alınan kararların tam anlamı ile paylaşılmaması, ortaklıkların uzun ömürlü olmaması sonucunu doğurmaktadır.
- Diğer bir şekil olarak, birden çok ortağın profesyonel faaliyetlerini bir araya getirerek güç birliği yapmaları amacıyla yola çıktıkları şirket çeşidini de aile şirketi olarak kabul edebiliriz. Çünkü özellikle bu şirketler, kurucularının profesyonel kişilerden oluşmasından dolayı kurumsallaşmadan uzak şirketlerdir. Her ortak kendi alanında çalışmaların sürdürür ve aralarına ücretle çalışacak profesyonel kişileri almayı istemezler. Zaman içinde yukarıdaki şirket tipinde olduğu gibi, şirketin kuruluşundan önce tam anlamı ile bir görev bölümü yapmamalarından kaynaklanan aksamalar baş gösterir. Her ortak tek başına hareket etme çabasında olur, bu da fikir ayrılığını getirir ve şirket çalışamaz hale gelerek, ortaklıktan kopmalar başlar. Ortaklar kendi başlarına ve kendileri için iş alma yoluna gitmeye başlarlar.
- Özellikle Amerikan filmlerinde gördüğümüz,üstün performans gösteren elemanın şirkete ortak edilmesi durumu ise, yurdumuzda bir iki uygulamanın dışında görülen bir şekil değildir.
- Halka açık şirketlerin çoğunluğu da, ne kadar büyük olurlarsa olsunlar hep bir kişi veya aile ile anılan şirketlerdir.
- Bütün bunların dışında her ne kadar aile şirket uygulaması olmamasına karşın, Türkiye’de yurt dışında çalışan vatandaşlarımızın tasarrufları ile kurulan işçi şirketleri deneyimi yaşanmıştır. İşçilerin yurda gönderdikleri tasarrufları ile yörelerin ileri gelen kişi veya ailelerinin önderliğinde yüzlerce şirketin kuruluşu gerçekleştirilmiş, fabrikalar kurulmuş, hatta Devlet bu konuya yardımcı olmak açısından 1975 yılında Devlet Sanayi ve İşçi Yatırım Bankasını (DESİYAB) kurmuş, bu banka 1988 yılında Kalkınma Bankası adını almıştır. 1980’den sonra bu şekilde işçi şirketlerinin oluşumu pay sahipliği yolu ile gerçekleştirilmeye çalışılmış ancak başarısızlıkla sonuçlanmıştır. Bu deneyimden başarısızlıkla çıkılmasının önemli bir sebebini,kurumsallaşamama oluşturmaktadır.

    Bütün bu izahlardan anlaşılacağı üzere aile şirketleri ile, kurumsallaşma olgusu iç içe girmiş bir durumdur. Burada dikkat edilmesi gereken unsur kurumsallaşma olmaktadır. Çünkü Türkiye’de kurulan gerek az ortaklı, gerekse çok ortaklı şirketlerin ve halka açık yüzlerce ortağı olan şirketlerin, uzun ömürlü olmamasındaki en başta gelen unsur kurumsallaşmanın oluşturulamamasından kaynaklanmaktadır.
Ankara Sanayi Odası Başkanı Sayın Zafer Çağlayan, yaptıkları çalışma sonucunda ülkemizdeki aile şirketlerinin yapısını şu şekilde açıklamaktadır.
“Türk aile şirketinde çalışan aile üyelerinin % 90’ı ailenin erkek üyesidir, şirketlerde çalışan aile üyelerinin % 68’i üniversite mezunudur. Yine, Türk aile şirketlerinin % 70’i tamamen aile üyeleri arasında ortaklık biçiminde, % 13’ü, ailenin tek bir üyesi tarafından, % 15’i birden fazla aile tarafından kurulmuş şirketlerdir.
Aile şirketi sahipleri ve yöneticilerinin % 35’i çocuğuna yurt dışında eğitim aldırmış, % 60’ı ise yurt dışına eğitime yollamayı planlamaktadır.
Aile şirketi yöneticilerinin % 50’si yetenekli çocuğuna işi devretmeyi planlarken, % 20’si erkek çocuğuna, % 2’si ise kız, % 2’si ise ilk çocuğuna işi devretmek istemektedir.
Ülkemizdeki aile şirketlerinin sadece % 4’ünde ikinci veya üçüncü nesil tek başına yönetimdedir, yaklaşık % 50’sinde birinci nesil tek başına yönetimdeyken, kalanların hemen hepsinde birinci ve ikinci nesiller beraber aile şirketi yönetimindedir.
Yine, aile şirketlerimizin yöneticilerinin % 68’i henüz –burası önemli- kendinden sonra yönetimi kime devredeceğini düşünmemiştir. Aile şirketi yöneticilerinin % 39’u şirketin başarısı için en kritik konunun, profesyonel yönetime geçiş ve kurumsallaşma olduğuna inanırken, % 20’si, en önemli faktörün bir sonraki patronun kim olacağı olduğunu belirtmektedir. “
KURUMSALLAŞMAYA İSTEKLİ OLUNMALI
Aile işletmelerindeki yönetim fonksiyonlarının oldukça karmaşık olması, aile ilişkileri ile iş ilişkilerinin birbirine karıştırılmasından kaynaklanmaktadır.
Burada dikkat edilmesi gereken, aile şirketlerinde insan faktörünün en önemli unsur olduğu noktasıdır.Her şeyden önce gerek kurucu, yani birinci nesilin, gerekse çocukların, sahip oldukları kuruluşu ileri senelere taşımaya ve kurumsallaşmaya istek niyetlerinin olup olmadığıdır.
Bu niyet yok ise, işletmelerin geleceğe taşınmasından ve kurumsallaşmalarından ümit yok demektir.
Niyet özeleştiri’den geçmektedir.
İşletmesinde kurumsallaşmanın olmadığını kabul eden insan özeleştiri yapmış ve firmasını geleceğe taşımaya niyetlenmiş kişi demektir.
    Ankara Sanayi Odası Başkanı Sayın Zafer Çağlayan,kurumsallaşma bağlamında babalara şu çağrıda bulunmaktadır.
“ Kurduğunuz şirketin amacı, kısa mesafeyi hızla koşmak değil, uzun mesafeyi dengeli biçimde koşarak tamamlamaktır. Değişim kaçınılmazdır.
Burada yapılması gereken, değişimi planlamak ve yönetmektir.
Ortak akıl ve ortak çaba her zaman bireysel akıl ve çabadan daha üstündür.
Şirketin senden sonra ne olacağına sen kendin karar ver. Benden sonra tufan yaklaşımı içine girme.
Hiç ölmeyecekmiş gibi çalış, yarın ölecekmiş gibi de şirketini planla.
Çünkü, aile şirketini, piyasadaki değil, aile içindeki rekabet öldürür. Bunun binlerce örneğini de gördük.
Sorun, sadece şirket sorunu olmaktan çıkıp, aile sorunu haline gelebilir. Bunun için, devir planlarını hazırla, veliahtını belirle.
Her ne kadar, şirket, senin için çocuğun kadar önemliyse de, kişisel yaşamın ile profesyonel yaşamını birbirinden ayır. Bu, hem şirketine hem ailene yapabileceğin en büyük iyiliktir.
Gelecek nesle olan inancını her zaman hissettir ve onları, devir planlarının bir bileşeni haline getir.
Çok önemli bir konu; kurumsallaşmayı sağla. Kurumsallaşma, şirketin davranış ve tutumlarının belirli ilke ve politikalara göre belirlenmesidir.
Kurumsallaşma, şirketin tamamen profesyonellere terk edilmesi, kontrolün elden çıkarılması, şirket sırlarının dışarıya aktarılması demek değildir. Kurumsallaşma, şirketin kuralları,standartları ve prosedürlerinin olması ve kişilerden bağımsız olması demektir.
Kurumsallaşmayı şirketin benimsemesi de kurucunun, babanın elindedir.
Bütün şirket çalışanlarının aile üyesi olması zorunluluğu olmadığını, çalışan aile üyelerinin ücretlerinin ise piyasa koşullarına ve performansa göre belirlenmesi gerektiğini de unutma.
Aile üyesi çalışanlar ile profesyonel yöneticiler arasındaki farkın, onların veriminden ve performansından kaynaklanmasını sağla.
Aile üyelerinin, şirketle ve aileyle ilgili sorunlarını tartışmak için belirli sürelerde bir araya geldikleri aile meclisini kur. Aileye ve ailenin şirketle ilişkisine ait temel konulardan oluşan aile anayasasını hazırlayıp uygulamalı babalar.
Aile anayasası, son yıllarda, aslında, hepimizin ihtiyaç duyduğu, ama hiçbirimizin, babalarımıza, çocuklarımıza, kardeşlerimize söyleyemediği bir şey haline gelmiştir.
Aileye ait şirket veya şirketlerin yönetiminde görev alsın ya da almasın, şirketlerde hissesi olan aile üyeleriyle, bunların birinci derecede akrabaları arasında 15 yaşın üzerindekiler aile konseyine üye olabilirler. Bu tanımın dışında kalan aile üyelerine de, konseyin oybirliğiyle konsey üyesi sıfatı verilebilir.
Hisse sahibi olmasına karşın 15 yaşını doldurmamış çocuklar konsey toplantılarına katılabilirler; ancak, oy hakkını, ebeveyni, vasisi aracılığıyla kullanabilirler.
Konseyin faaliyetlerinin etkinliğini artırmak üzere aile dışından danışmanlar da, üyelerin tamamının rıza göstermesiyle konseye dahil edilebilirler.
Şirket hisselerini satmak isteyen –önemli konudur bu ki, bugünlerde sıkça örneklerini de görüyoruz- aile üyelerinin satış kararlarını ve yöntemini önce aile konseyine bildirmelerini, satın alma önceliğini ailenin diğer üyelerine tanımalarını da zorunlu kılmaktadır.”
    Ankara Sanayi Odası Başkanı Sayın Zafer Çağlayan,kurumsallaşmada çocuklara ise şu çağrıda bulunmaktadır.
“Aile şirketlerinin yok olma nedenlerinden biri, ikinci neslin şirkete karşı duyarsız davranması.
Çocuklar: Şirketle ilgilenmeli. Babaya, yani kurucuya gerektiğinde şirketin tüm sorumluluğunu alabileceğini göstermeli.
Babanın, kurucunun devretme arzusunu desteklemek için kendini şirket yönetimine hazırlamalı ve buna yeterli olduğunu göstermeli.
Şirket yönetimi sorumluluğu için istekli olduğunun bilinmesini sağlamalı çocuklar.
Babaya, kurucuya, şirket yönetimindeki devrin, aile ilişkilerini etkilemeyeceği davranışlarla gösterilmeli
Devir sürecinin uzun bir süreç olduğunu, bugünden yarına hemen gerçekleşmeyeceğini, ama planı hazır olmayan şirketlerin devir zorunlu hale geldiğinde karmaşa ve kaosa teslim olacakları bilinmeli. Şirketinden hak ettiğinden fazlası istenmemeli, daha fazlasını hak etmek için daha çok çalışılmalı.”

AİLE ŞİRKETLERİNİN BAŞARILI OLABİLME SIRLARI